چهارشنبه ۵ شهریور ۱۳۹۳
بر خط: 620
Bashgah.net باشگاه اندیشه

بــاشگاه مـــن

626 بازدید
نقش توسعه منابع انسانی در تولید علم

عمده ترین منبع استراتژیک هر سازمان و یا هر جامعه، منابع انسانی آن است. جوامعی در بلند مدت قرین موفقیت خواهند شد که بتوانند منابع انسانی خود را به طور صحیح واصولی توسعه وپرورش دهند وهمراه تقویت دانش ومعرفت ومهارتهای فنی لازم، افرادی پر کار و معتقد و مومن بسازند.

مهم ترین منبعی که یک سازمان پژوهشی در اختیار دارد، خزانة علمی آن است. هیچ سازمانی بدون استعدادها، ذهنیت ها وتصورات کنجکاوانه ی افراد آن نمی تواند دانش نوین مهمی تولید کند. عنصر انسانی، در سازمان پژوهشی نسبت به سازمان های دیگر نقش مهم تری دارد. سرمایه گذاری علمی برای نیروی انسانی تنها سرمایه گذاری انسانی است که نه تنها مستهلک نمی شود، بلکه به طور فزاینده، بازده آن افزایش می یابد ومیزان آن قابل اندازه گیری نیست. برای تولید علم ودانش زمینه هایی لازم است که عمده ترین آن آموزش است.اهمیت بینش علمی وپژوهشی یک ضرورت اجتناب نا پذیر است ونقش آموزش و پرورش، از طریق آموزش مستمر، درتولید وتوسعه علمی وپژوهشی کاملاً مشخص و واضح می با شد.

این مقاله اساساً به نقش توسعه منابع انسانی در تولید علم می پردازدو سعی دارد براین نکته تأکید ورزد که توجه وسرمایه گذاری بر روی نیروی انسانی متخصص در مراکز علمی و تحقیق و توسعه، می تواند نقش قابل توجهی درپیشرفت علوم و تکنولوی ایفا نماید. بطور کلی در این مقاله خصوصیات محققان شاغل در تحقیق و توسعه، ضرورت بکار گیری نیروی انسانی متخصص در راستای نیازهای تحقیق و توسعه، توسعه امکانات آموزشی و بهسازی وارتقاءنیروی انسانی تحقیق و توسعه، آموزش آنها، نیازهای مقدماتی برای جذب نیروی کیفی در مراکز تحقیق و توسعه ارائه شده است. در پایان نقش مهم و کلیدی توسعه نیروی انسانی در تولید علم مورد بحث و پیشنهاداتی دراین خصوص بیان شده است. پیام اصلی مقاله حاضر آن است که توسعه نیروی انسانی مراکز علمی و تحقیقاتی زمانی موفق است که به تحقیق با دیدعلمی نگاه نموده و ضرورت به کارگیری نیروی انسانی وتوجه به آنها از سوی مدیریت این مراکز را تاکید دارد.


سازمانهای اجتماعی امروز به سبب توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی وصنعتی ناگزیر از تدارک، حفظ واداره یک نیروی انسانی پرتوان در مقیا سی بزرگ و متنوع می با شند. امروزه نیروی انسانی ماهر و خودکفا به عنوان مهمترین عامل پویایی اجتماعی متحول و پیشرفته شناخته شده است. سازمانهای اجتماعی و علمی و صنعتی بودن داشتن انتظامی پایدار امکان چرخش وگردش راندارند.مدیران سازمانی ناگزیر از آنند که برای نیل به موفقیت های چشمگیرو تحقق بخشیدن به آرمانهای انسانی ازاصول و مفاهیم مدیریت علمی یاری جسته وبا منطقی متناسب در کاربرد آنها دقت کافی به عمل آورند.
نیروی انسانی امروزه، به عنوان یک سرمایه مطرح می شود که قدرت باز تولید دارد. درحقیقت کیفیت یا قدرت مولده کار انسانی، در تمام کشورهای پیشرفته ودر حال توسعه سیستم تجهیز وبهسازی نیروی انسانی و حفظ و نگهداری آن به شکل جامع و پویا عمل می شود.
در این مقاله تعریف عملیاتی که می توان از توسعه منابع انسانی نمود تعریف والتون می باشد. وی توسعه منابع انسانی را به منزله " مجموعه فعالیت های سازمانی که در مدت زمان معینی صورت می گیرد و برای ایجاد تغییرات رفتاری در کارکنان طراحی می شود."تعریف می کند.(1) عمده ترین منبع استراتژیک هر سازمان و یا هر جامعه، منابع انسانی آن است. جوامعی در بلند مدت قرین موفقیت خواهند شد که بتوانند منابع انسانی خود را به طور صحیح واصولی توسعه وپرورش دهند وهمراه تقویت دانش ومعرفت ومهارتهای فنی لازم، افرادی پر کار و معتقد و مومن بسازد. (2)
میزان رشد فزاینده جمعیت، توسعه و پیشرفت سریع و روزافزون تکنولوژی، تنوع مناسبات تولیدی و گسترش بی سابقه دامنه امور جوامع، پرورش و تأمین نیروی انسانی متخصص و متناسب با درجات توسعه کشورها ایجاب می کند. در هر جامعه ای مرتبه و جایگاه تو سعه اقتصادی واجتماعی بیش از آنچه به منابع مادی وامکانات عملی آن مربوط باشد، به مجموعه نیروی انسانی متخصص وآزموده، متکی است. به هر حال کشورهای در حال توسعه با در نظر گرفتن سیستم آموزشی و تحقیقاتی مطلوب می توانند به شیوه ای مناسب از مهارتها و دانش درجهت نیل به اهداف توسعه و خصوصاً تامین نیروی انسانی مورد نیاز فعالیتهای تحقیق وتوسعه ذست یابند. در این راستا تامین بخش عمده نیروی انسانی متخصص مورد نیاز بر عهده دانشگاه ها ودیگر موسسات آموزشی وپژوهشی داخل می باشد. خلا قیت ها در محیط های مناسب شکوفا تر می شوند.علم وپژوهش نتیجه خلاقیت ها ست. آزادی اندیشه وعمل، شک تردید علمی، انتقاد کردن وانتقادها را پذیرفتن، تجربه کردن ودر راه پژوهیدن ازاشتباه نترسیدن، از جمله زمینه های لازم برای ایجاد روحیه علمی وپژوهشی است.بنابراین در سیاست گذاری ها، باید بستر لازم برای این روحیه فراهم گردد.مدیریت صحیح در تخصیص منابع نیروی انسانی برای امور تحقیق و توسعه، در حصول به موفقیت نقش اساسی دارد.
در این مقاله سعی شده است بطور کلی نقش توسعه منابع انسانی در تحقیق و توسعه علمی مورد بررسی قرار بگیرد.
ضرورت تحقیق وتوسعه ونقش نیروی انسانی در آن بی شک آن چه که می تواند جامعه ما را به سوی جامعه مستقل هدایت کند، توجه به تحقیقات وپژوهش است. دانشمندان معاصر معتقدند که توسعه و پیشرفت علوم در نیمه دوم قرن بیستم به مراتب بیشتر و جامع تر از پیشرفتی است که کلیه علوم از بدو پیدایش تا پایان نیمه اول قرن بیستم داشته است. تصور اینکه در چنین مدت زمان کوتاهی، علوم بشری تا این حد پیشرفت کرده باشد کمی تعجب آور و مشکل می نماید ولی اگر توجه شود که استفاده از روش صحیح تحقیق علمی نیز قدمتش بیش از یک ربع قرن نیست، این حقیقت را می توان به سادگی قبول کرد که این توسعه و پیشرفت سریع علمی صرفاً مرهون و مدیون بکار بردن روش های دقیق و صحیح علمی بوده است.
فراگرد توسعة علم وتکنولوژی در واقع کلید اصلی توسعه است و دست یافتن به بینش علمی وتوسعه درآن نیازمند محیط مناسب و شرایط خاص برای نیروی انسانی می باشد و این امکان پذیر نخواهد بود مگر این که به توسعه نیروی انسانی توجه ویژه شود.
پیشرفت و تحولی که در جامعه صورت می گیرد، بر خواسته از تفکر و فعالیتهای انسانهای آن جامعه است انسان با تلاش و کوشش و پشتکاری سعی در پیشرفت جامعه خود دارد. بر اساس شواهد تجربی و روند تحولات اقتصادی کشورهای پیشرفته جهان، ثابت شده است که دستیبابی به توسعه اقتصادی، اجتماعی، علمی وفرهنگی بدون سرمایه گذاری گسترده در زمینه آموزش وپژوهش امکان پذر نیست، از این رو ضرورت دارد که علاوه بر توسعه منابع مادی و فیزیکی، منابع انسانی نیز متناسب با نیازهای توسعه کشور متحول گردد.در شرایط حساس زمانی که برنامه ریزی بازسازی ونوسازی کشور در جریان است، اهرم اصلی در پیشرفت، تولید علم ودانش فنی است، که از طریق سرمایه گذاریهای آموزشی، رشد پیدا می کند، زیرا ضرورت حیاتی جامعه ما به منظور دستیابی به توسعه خود کفا می باشد واین امر، زمینه پیشرفت وتوسعه مداوم وتدریجی رافراهم می آورد. به همین دلیل، ضرورت دارد که ثروتهای طبیعی و انسانی را باور داشته باشیم واین امر جز با آموزش وتوسعه نیروی انسانی وایجاد زمینه های علمی و اجتماعی مناسب مقدور نخواهد بود ودر راه رسیدن به هدفهای سازندگی و پیشرفت و نوسازی منابع انسانی ومادی جامعه، بیش از انچه که تاکنون عمل شده باید به تحقیقات تکیه کرد.
در واقع کمبود شدید نیروی انسانی متخصص وتوزیع ناعادلانه آن در مناطق مختلف کشور سبب شده تا از امکانات و تواناییهای تحقیقاتی کشور به صورت مطلوب واصولی استفاده نشود.بنابراین تا سطح علمی نیروی انسانی موجود بطور کمی وکیفی ارتقا نیابد فعالیتهای تحقیق وتوسعه رونق نخواهد گرفت.در کشورهای در حال توسعه نظیر ایران، باید نظام آموزشی در مدارس ودانشگاه ها متحول شوند ودر جهت باروری وشکوفایی فکرها وخلاقیتها قدم بر داشته شود. (3)
برای موفقیت در تولید علم و تکنولوژی، تنها اندیشیدن به بودجه تحقیقاتی و پاداش مادی کافی نیست وباید به «دانشمند و پژوهشگر» بیش از خود دانش و تکنولوژی بها داد وبه این امر اعتقاد داشت که جلب وجذب انسان عالم ومحقق، مساله تولید علم و تکنولوژی را حل خواهد کرد.

خصوصیات محققان شاغل در تحقیق و توسعه
شناخت و تجزیه وتحلیل خصوصیات کارکنان ومحققان توسط مدیر تحقیق و توسعه سازمان به دو دلیل اهمیت عمده دارد؛او با شناخت خصوصیات پرسنل می تواند به پرورش افراد با صلاحیت و کارآ کمک کندو منا سبترین سبک رهبری را در روبرویی به هر یک اتخاذ نماید. ثانیاً محیطی برای کارکنانش فراهم می آوردکه در آن محیط رضایت شغلی، امنیت شغلی، صداقت، خشنودی و کارآیی وجود داشته باشد.موفقیت یا شکست مراکز تحقیقاتی بستگی زیادی به اینگونه کیفیت ها و شرایط کاری دارد.
به نظر می رسد که اغلب محققان دارای ویژگیهای عمومی مشابهی هستند که کم و بیش برای موفقیت آنها ضروری است.مهمترین خصوصیت محقق داشتن ذهنی کنجکاو وجوینده حقیقت از یک سو وآگاهی از دانسته های خود در همه زمینه های علمی علی الخصوص رشته مربوط به خودش از سوی دیگر می باشد. او باید علم را کالای گرانبهایی بداندو آماده بذل هرگونه فداکاری و ایثار و صرفنظر کردن از آسایش شخصی باشد.عدم توجه به موقعیت های سودآور و گذراندن زندگی ساده وبی ریا هر گز نباید موجب تأسف محقق گردد. او باید به درستی ذاتی انجام فعالیت تحقیقاتی صرفنظر از نتیجه نهایی آن اعتقاد راسخ داشته باشد. انتقاد یا تشویقی که از یک محقق نسبت به خلوص وی یا تاثیر تحقیقاتش در علم صورت می گیرد باید به دقت مورد توجه او قرار گیرد، ولی نسبت به امور دنیایی تا حدی باید بی اعتنا باشد، البته این ویژگی به شرایط خاص اجتماعی نیز بستگی دارد.
محقق باید ذاتاً در فکر وعمل مستقل باشدولی در انجام کارهایش با دیگران مشورت کند.رضایت درونی از انجام کار باید مهم تر از سرزنش یا خوشامدگویی دیگران باشد. به نظر می رسد که مشخصه های فوق در بین محققان واقعی مختلف عمومیت داشته باشد.
زیاده خواهی در علم و داشتن تحرک تنها خصوصیت عامی است که در انجام تمامی فعالیت های تحقیقاتی، اعم از فعالیت های تحقیقات تجربی تا تئوری پردازی، به تواناییهای ذهنی گوناگون نیاز دارد.
خصوصیات هوشی محققان بر خلاف انتظار، با یکدیکر مشابه نیست ودلیل عمده این امر نیز متنوع بودن موضوعاتی است که همه تحت عنوان تحقیق نامیده می شوند، برای شروع کار در یک زمینه جدید، به فردی نیاز است که توان خلق تئوری های مختلف و یافتن فرضیه های جدید که متکی بر حقایق باشد، نیاز به احاطه کافی بر مطالب از یک سو وعلاقه به بهبود فرضیات از سوی دیگر دارد.تفاوتهای زیادی بین نوع تفکرات مورد نیاز فردی که قصد انجام تحقیقات بنیادی داردبا فردی که نتایج علمی تحقیقاتش را در کوتاه مدت مشاهده خواهد کرد وجود دارد. (4)

ضرورت به کار گیری نیروی انسانی متخصص در راستای نیازهای تحقیق وتوسعه
در برنامه های آموزش و پرورش جایگاه تحقیق وتوسعه بسیار نازل است. هنوز بر روی ابتکارات در زمینه تکنولوژی آموزشی سرمایه گذاری لازم صورت نمی گیرد واصلا تگنولوژی جایگاه شایسته ای پیدا نکرده است. روش تدریس سلیقه ای بجای روش علمی، زمینه ای باری شکل گیری ابتکارات باقی نمی گذارد. حکمت که با دادن کلیدها و میزان ها رشد می یابد، زیر بار شعارها و تلقین ها دفن می گردد و لذاجوهره خلاقیت ها نابودمی گردد.محصل همچنان در مکانسم ها غوطه می خورد بدون آن که هرگز به پاسخ نهایی برسد. باید بر اساس تحقیقات و بررسی های برنامه ریزی شده، شناخت شخصیت ها، روشهای تعلیم و نحوه آموزش حکمت از طریق ابزارهایی چون هنر به طور جدی و متمرکز دنبال شود. آنها که به دنبال خلاقیت ها، ابداعات واختراعات هستند بایدحکمت را(بکارگیری صحیح علوم متناسب با شرایط وضرورت ها) همراه با تزکیه وتعلیم به عنوان یک واجب در فرآیند آموزش داخل نمایند.(5)
آینده توسعه جهانی و جایگاه هر کشور در جهان، منوط به ایجاد ظرفیت بالا در کسب، نگهداری و بالا بردن سطح علم ودانش نیروی انسانی آن کشور است. این ظرفیت تا حدود زیادی وابسته به آن بخش از جمعیت کشور است که سواد خواندن، نوشتن، حساب کردن، مهارت در ارتباطات وحل مسائل را کسب کرده باشد لذا بالا بردن سطح آموزش وتربیت و حرفه آموزی نیروی کار محور اساسی مباحث توسعه، انسانی برای همه کشورهای در حال توسعه است. (6)
توسعه امکانات آموزشی نیروی انسانی بدیهی است، یکی از مشکلات عرضه نیروی متخصص، کمبود امکانات آموزشی می باشد. این امر حقیقتی غیرقابل انکار است کهبا افزایش امکانات آموزشی، می توان انتظار نتایج مطلوب تری از آموزش وتربیت نیروهای متخصص به دست آورد.البته در این راه نباید واقعیات را نادیده گرفت، زیرا مساله توان ارائه خدماتی آموزشی، در کشورهای در حال توسعه مانند ایران، از جهاتی محدود است. مهمترین علت این محدودیت ها سطح نسبتاً نازل درآمد ناخالص ملی سرانه وهمراه آن نسبت اندک سهم سرمایه گذاری های جدید در زمینةامکانات آموزشی به تولید ناخا لص ملی است.
تجربه نشان داده است که محققان ترازاول معمولاًدردانشگاهها ومؤسسات عالی معتبرپرورش می یابند، به عبارت دیگربرای تربیت پژوهشگرخبره وصنعتگرتوانا گذراندن دورةآموزش عالی ضرورت دارد.
از طرفی آموزشهای فنی وحرفهای درترقی تکنولوژی سهم بسزایی دارند. با پیچیده تر شدن تکنیک ها سهم آموزش فنی حرفه ای به منظور تربیت نیروی انسانی ماهر و متخصص که قادر به فهم تکنولوژی نو وپیچیده تر باشد کاملاً محسوس است.(7)
کی ست(kist) مهم ترین سازمان تحقیقاتی وآموزشی کره جنوبی دارای دو وظیفیه عمده است:
1 - اجرای پروژه های ملی و صنعتی در زمینةتحقیق و توسعه
2 - تربیت نیروی انسانی متخصص در رشته های فنی وتخصصی.
هدف این سازمان از تعلیم وتربیت عبارت از آموزش وپرورش پرسنل با استعداد وشایسته برای نظریه های پیچیده ومشکل برای کاربرد علمی در زمینه علوم تکنولوژی است.(8)
تحقیق وتوسعه بدون به کارگیری نسل جوان پایدار نیست.نسل جوان باانرژی زیاد وبا توانایی امکان تمرکز بشترتحت حمایت یک پژوهشگر با سابقه می تواند نقش بسیار بارزی در انجام تحقیقات داشته باشد.جوان با استعداد یا برای ادامه تحصیل به خارج می رودکه در صورت موفقیت، احتمال بازگشتن او به ایران، کمتر از پنجاه درصد است وبه علاوه ثمرة تحقیقاتش نصیب دیگران می شود، یا مجبور است در ایران بماند(ودر صورت عدم ادامه تحصیل) ثمر ندهد.اما آنچه در این میان باید مورد توجه قرار گیرد، دقت در اعزام نیروی انسانی به خارج است وحتی الامکان زمینه لازم را در داخل کشور فراهم آورد تا آنها را دررشته های تخصصی خودشان تعلیم وپرورش یابند.
بهسازی وارتقای نیروی انسانی تحقیق وتوسعه جوامع نوین، به انسانهایی بالنده که با بینش مناسب، مجموعه ای از مهارتهای مختلف را مشاغل متعدٌد به کار گیرند، نیاز دارند. انسانهایی که با خلاقیت، ابتکار، دانش ومهارت گسترده، ضمن انجام دادن بهینةماْموریتهای شغلی، به تحقق اهداف سازمان خود کمک کنند.(9)
دقت نظر در این که عامل خلاقیت می تواند نقش اساسی در کسب موفقیت مراکز تحقیق و توسعه ایفا نماید لازم است تلاش برای حذف موانع بر سر راه خلاقیت افرادخلاق انجام گیرد.بایدتوجه داشت که سطح خلاقیت وکنترل درهر سازمان ماننددو کفة یک ترازو عمل می نمایندو بالارفتن هریک ازآنها مستلزم پایین آمدن دیگری است.نکته مهم اینکه هر سازمان با توجه به اهداف و وظایف محوله سطح منا سب برای هر یک از دو عامل مذکور را بیابد ودرجهت حفظ شرایط درحوالی سطح بهینة تلاش نماید.
وجود ارتباطات عمودی و افقی از نظر تبادل اطلاعات در سازمان، محدود نکردن روش دستیابی به هدف افزایش اعمال کنترل جمعی توسط اعضا بر یکدیگر در مقابل کاهش کنترل فردی و عمودی را می توان بعنوان مهم ترین ابزار و مدیریت در رها سازی خلاقیت سازمان در نظر گرفت. اما به نظر نمی رسد که تحت شرایط کنونی، مشکل مراکز تحقیق وتوسعه کشورعدم آگاهی مدیران تحقیق و توسعه از عوامل فوق باشد. بلکه شاید بتوان گفت که در غالب موارد مدیران خود فاقد اختیارات لازم در اداره توضیح مجموعة تحت مدیریت خود می باشند.ابزارتشویق وتنبیه پیش بینی شده در سیستم اداری به هیچ وجه تکافوی نیاز مراکز تحقیقاتی را نمی نماید واگر قرار است گشایشی در این زمینه حاصل گردد، تنها راه آن وضع قوانین ومقررات خاص و تفویض اختیارات بیشتر به سرپرستان ومدیران مراکز تحقیقاتی می باشد.

آموزش نیروی انسانی تحقیق وتوسعه
برای ایجاد بینش علمی وپژوهشی تمهیداتی لازم است. از عمده ترین اینها، آموزش است.برای این منظور ضرورت دارد زمینه های بینش علمی را از اوان کودکی در کودکان و نوجوانان بوجود آوریم.
تجربه کشورهای موفق نشان می دهد که آموزش، پیوسته به منزله کلید تو سعه وپیشرفت درنظر بوده است.برای نمونه کسور چین که از اواخر دهه 1970 تحولی در فرهنگ و اقتصاد خویش به وجود آورد، گسترس چهار عنصر علوم و فنون، صنعت، کشاورزی ودفاع را ازعمده ترین هدفهای توسعه در نظر گرفت وآموزش راکلید این توسعه به شمار آورد.(10)
اثرات آموزش در کسب موفقیت برای مراکز تحقیق و توسعه بر کسی پوشیده نیست. یک محقق باید دانش خود را در یک یا چند زمینة علمی - فنی گسترش دهد و مهارتها تکنیک های مختلف را فراگیرد. سپس آنها را در هم بیامیزد.نکته مهم این است که پایان هر دوره آموزش برای محقق نه پایان بلکه آغاز آن است، تا در میدان عمل، آموخته ها را به کار گیرد و همزمان به تکمیل آنها بپردازد.یک محقق به هر حال در میان جمعی از همکاران خود قرار داردو حاصل کار او، اغلب به صورت حل غیر منتظره یک مشکل با استفاده از آموخته های قبلی به استعداد و بلوغ و در آمیختن فنون گوناگون جلوه گر می شود. این تفاوت عمده ای است که مدیر باید بین پرسنل شاغل در یک خط تولید و نیروهای محقق درهدایت مجموعه تحت مدیریت خود به آن توجه داشته باشد.
از بررسی تاریخی شگفتی ها و دستاوردهای علمی و فنی و پژوهش در عرصه های گوناگون زندگی انسان ها، نتیجه گرفته اند که بسیاری از مهارت های ساده که امروز بدیهی محسوب می شود، برای نمونه حتی خواندن و نوشتن و حساب کردن، که میلیون ها انسان قادر به انجام آن هستند، محصول صدها و هزاران سال توسعه فرهنگی تراکم پذیر بوده است و همة نظام های اقتصادی بر یک «بنیان دانایی» استوارند. این دانایی ها پیوسته تحول می یابند و دانایی شگفت انگیز دیروز که گاهی جادویی و خارق العاده تلقی می شدند، امروز به یک کار و مهارت عادی تبدیل می شود. این نوآوری ها با چنان سرعتی پیش می رود که هر واحد از زمان، معادل پولی بسیار ارزشمند پیدا می کند. به اعتقاد الوین تافلر (1371)، یافته ها و دستاوردهای علمی و فنی، همة جوامع را به چالش می طلبد و به نهادهای گوناگون به ویژه نهاد آموزش و پرورش، بیش از هر دستگاه دیگر هشدار می دهد که برای رویارویی با چنین تحولاتی لازم است خود را مجهز آماده سازد. این آمادگی بیش از همه باید در عرصة تفکر و پژوهش تحقق یابد، چرا که فکر پدیدة درونی جامعه نشده باشد و به صورت درون زا از بطن و متن جامعه برنخیزد، القا و اعمال آن از برون چاره ساز و سامان بخش نخواهد شد.(11)
سرمایه گذاری علمی برای نیروی انسانی تنها سرمایه گذاری انسانی است که نه تنها مستهلک نمی شود، بلکه به طور فزاینده، بازده آن افزایش می یابد وحد آن قابل اندازه گیری نیست. برای تولید علم ودانش زمینه هایی لازم است که عمده ترین آن آموزش است.اهمیت بینش علمی وپژوهشی یک ضرورت اجتناب نا پذیر است ونقش آموزش وپرورش، از طریق آموزش مستمر، درتولید وتوسعه علمی وپژوهشی کاملاً مشخص و واضح می با شد.

عوامل مؤثر در انتخاب نیروی انسانی برای آموزش
در برنامه ریزی آموزش نیروی انسانی در انتخاب نیروهای مناسب برای سرپرستی و مدیریت امور تحقیق و توسعه برای آینده مد نظر قرار گیرد وروند امور محول به آنان گرایش لازم را به منظورکسب مهارت هایی که در آینده نیازمند آنها خواهند بود طی نماید. هنگام انتخاب باید نکاتی از قبیل:تحرک - توان برقراری ارتباط با سایرین – تحصیلات علمی – قدرت رهبری و مدیریت را مورد توجه قرار داد.
واضح و روشن است، مسائل آموزشی خصوصاًدر سطوح عالی و در زمینة نیروهای متخصص به حدی پیچیدگی دارند و متاثر از عوامل و شرایط گوناگون هستند که نمی توان چارچوبی دقیقاً مشخص و بهینه برای آن ارائه داد، بلکه می بایست با بررسی هایی در بخش های مختلف، شرایط مناسب پرورش نیروی متخصص را به دست آورد.چرا که تنها با تکیه بر تحقیقات منسجم است که شرایط ایجاد و توسعه و رشدی هما هنگ و پایدار به وجود خواهد آمد.

نیازهای مقدماتی برای جذب نیروهای کیفی در مراکز تحقیق و توسعه

الف - برآورد نیاز و داشتن برنامه برای جذب نیرو
اولین پیش نیاز در ایجاد روند مناسب به منظور جذب نیرو، داشتن یک سیا ست مداوم در قالب برنامه ای منطقی است که از حمایت بالا ترین ردة سازمان برخوردار باشد. بدیهی است که حمایت جدی مدیران سازمان مستلزم جدی بودن امر تحقیقات برای موسسه است واین نکته ای است که در برخی موارد توجه کافی بدان مبذول نمی گردد و برای دستیابی به نیروی انسانی مورد نیاز باید تحت برنامه ای منظم به فعالیت پرداخت. استخدام پراکنده و بدون برنامه در مراکز تحقیق وتوسعه، مشکل کمبود نیرو را به صورت موقتی اما سؤال برانگیز مرتفع می سازد و توانیی مدیر منابع انسانی را از نظز قابلیت ارائه طرح و برنامه ریزی مورد تردید قرار می دهد.
در مراکز تحقیق وتوسعه بزرگ و جا افتاده، استفاده از نمودار سازمان کمک مؤثری در برآورد صحیح نیروی انسانی مورد نیاز می نماید. اما در مورد یک مرکز تحقیق و توسعه تازه تا سیس، بایداز ارائه طرحهایی که به استخدام نیروی بیشتر از پست های خالی می انجامد به شدت پرهیز نمود. یک روند رشد آهسته ولی مداوم وتحمل موقت کمبود نیرو برای سازمان های تازه تاسیس که هنوز به حالت پایدار نرسیده اند، بسیار منطقی تر از یک رشد سریع از نظر تعداد نیروها ست.افزایش سریع نیرو ها از یک سو مدیریت سازمان را با مشکل تاْمین بودجه مواجه می سازد واز سوی دیگر به دلیل عدم کفایت سازمان در اعمال سرپرستی مناسب براین نروها، باعث بروز افسردگی در کارکنان و عدم بهره گیری از استعداد آنها خواهد شد. نسبت تعداد کارشناسان به تکنیسین ها و نیروی پشتیبانی نیز می تواند یک عامل راهنما برای تخمین کلی وضیعت نیروی انسانی در مراکز تحقیقاتی باشد. (12)
مراحل استخدام نیروی جدید عبارت اند:
1 - تعیین نیاز 2 - تهیه شرح شغل و تعیین حدود حقوق و دستمزد 3 - فراخوانی برای استخدام 4 - انتخاب مناسب ترین افراد از بین داوطلبان 5 - به کار گماری.

ب - وجود مدیریت ذیصلاح برای واحد تحقیق و توسعه
دومین پیش نیاز اسا سی برای جذب نیروی انسانی، در اختیار داشتن یک مدیر ورزیده به منظور اجرای برنامه های تحقیق وتوسعه است. پاسخگویی مستقیم وتمرکز تلاش و توجه مدیر مذکور به موضوع جذب نیرو خصوصاً در واحدهای کوچک تحقیق و توسعه ضرورت اکید دارد.
واقعیت این است که وجود یک مدیر تحقیق وتوسعه برای تصدی امور خطیری همچون انتخاب پروژه های پژوهش، برآورد منابع و پیگیری تاًمین منابع، هماهنگی و نظارت بر اجرای کلیه امور تحقیق و توسعه ضروری می باشد. بنابراین فرد مورد نظر باید از کیفیت ویژه ای برخوردار بوده و وظایف مشخصی را انجام دهد. برای ارزشیابی وتشخیص صلاحیت افراد منتخب برای پذیرش مدیریت تحقیق و توسعه می توان از روش امتیاز دهی بر حسب عوامل مؤثر در اجرای این مسؤولیت خطیر بهره گیری نمود و بسته به ماهیت کار، میزان بزرگی واحد تحقیق وتوسعه، تعداد پروژه های پژوهش، تنوع محصولات، سختی کار، بعد مسافت و... حداقل امتیازی را بر حسب مورد تعیین نمود.

ج - جو سازمانی مناسب برای فعالیت های تحقیق و توسعه
سومین پیش نیاز مهم برای جذب نیروهای کیفی، وجودحال وهوای مناسب کاری در سازمان و جو سازمانی متناسب با فعالیت های تحقیق و توسعه است. این عامل از دید نیروهایی که به ارزیابی سازمان می پردازند. بیشترین تاًثیر را در تصمیم گیری برای همکاری یا عدم همکاری با سازمان دارد. اهم عوامل مؤثر بر فرهنگ وجو سازمانی به شرح زیر است:(13)
1 - محیط حرفه ای شامل اعتبار سازمان در بین موسسات همکار ورعایت شوون حرفه ای یعنی احترام به پیش کسوتان و رهبری تخصصی.
2 - شرایط کار مناسب که امکان بهره برداری از خلاقیت وابداع را فراهم کند وکاهش موانغ اداری در بهره گیری از خلاقیت متخصصان.
3 - تشویق و قدردانی در قبال کسب موفقیت در کار.
4 - وجود ارتباطات کافی، اطمینان از استماع نظرات واطلاع فرد از رابطه بین کار خودش وکلیت کار سازمان
5 - امنیت شغلی شامل: پرداخت مناسب، فرصت برای ترقی ووجود یک خط مشی مطمئن در سازمان برای رشد و پیشرفت افراد

نتیجه گیری و پیشنهادات
نوآوری فنی و علمی نتیجة بهره جستن از کشفیات و اخترات و استفاده از مواد یا فرایندهای جدید یا استفاده مناسب تر از امکان موجود می باشد. چنین وضعی نیازمند ذهن نو و دانش جدید به منظور بهره مند شدن از مواد موجود در طبیعت است.در این میان از بین منابع در دسترس بشر می توان منابع انسانی را با اهمیت ترین وبا ارزش ترین منابع دانست. نیروی انسانی گرانبها ترین منبع هر جامعه برای شکوفا سازی استعدادها و دستیابی مستمر به عملکرد عالی محسوب می شود.
توجه به آموزش و توسعه منابع انسانی در مسیر پیشرفتهای سریع علم و تکنولوژی و تغییرات و تحولات ناشی از آنها، تنها پلی است که می تواند جامعه را از دنیای امروز به دنیای پر تغییر وتحول فردا رهنمون سازد.
سرمایه گذاری علمی برای نیروی انسانی تنها سرمایه گذاری انسانی است که نه تنها مستهلک نمی شود، بلکه به طور فزاینده، بازده آن افزایش می یابد وحد آن قابل اندازه گیری نیست. برای تولید علم ودانش زمینه هایی لازم است که عمده ترین آن آموزش است.اهمیت بینش علمی وپژوهشی یک ضرورت اجتناب نا پذیر است ونقش آموزش وپرورش، از طریق آموزش مستمر، درتولید وتوسعه علمی وپژوهشی کاملاً مشخص و واضح می با شد.
هربررسی در مورد منابع انسانی یک سازمان پژوهشی باید متضمن شناخت ودرک نظام اجتماعی موجود در آن با شد.این نظام اجتماعی از خرده فر هنگ که با یکدیگر وبا سازمان رسمی تعامل دارند، ساخته شده است.دراکثرواحدهای پژوهش این گروهها شامل رهبری، متخصصان، تکنیسینهاوکارکنان ادارِِی اند وچگونگی روابط موجود بین این گروه ها ست که منبع بسیاری از پیشرفت ها ویا دردسر ها و فشارها ی موجود است.
سیاست گذاری های علمی وپژوهشی وآموزشی باید به گونه ای تدوین وطراحی گردند که دانشجویان ودانش پژوهان وآحاد مختلف مردم در سطح گوناگون، دانش لازم برای شناخت بهتر خود وجوامع وجهان را بشناسندوآن را کسب کنند.این مهم صورت نخواهد پذیرفت مگر این که دربستر فرهنگی واجتماعی جامعه ما تحول بنیادین ومناسب بوجود آیدونظام های آموزش وپژوهشی ما، از کودکستان گرفته تا دانشگاه تحول منا سب با زمانه حاصل کنند وبه عنوان کلید پیشرفت های علمی و فرهنگی وپژوهشی در نظر گرفته شده ودگرگون شوند.
در اینجا با توجه به مطالب ارائه شده در مقاله به چند راه حل پیشنهادی در خصوص حل مشکلات بر سر راه نقش توسعه منابع انسانی در تو لید علم پرداخته می شود:
1 - پیشرفتهای علمی به ارتقای افراد بستگی دارد؛ ضرورت دارد تا اداره فعالیتهای علمی وپژوهشی را دانشمندان و پژوهشگران فعال بر عهده بگیرند ونیروهای با استعداد وعلاقه مند در زمینه پژوهش وتحقیقات علمی، مورد حمایت وتشویق قرار گیرند.
2 - کمک به تامین نیروی انسا نی مورد نیاز برای مراکز علمی، وتحقیقاتی از ذانشگاههای کشور.
3 - برگزاری دوره های خاص جهت ارتقای سطح علمی نیروی انسانی مراکز تحقیق وتوسعه.
4 - ایجاد فضاهای آموزشی منا سب وتا مین امکانات لازم و کادر آموزشی جهت برگزاری دوره های آموزشی واستفاذه از تکنولوژی های آموزشی برتر.
5 - ایجاد انگیزه آموزش وتحقیق دربین افراد جامعه.
6 - برنامه ریزی های سنجیده بر مبنای بررسی وتحقیق و توسعه به منظور استفاده از امکانات وتوان موجود کشور، مانند نیروی انسانی ومنابع طبیعی در اولویت دستور کار دستگاههای اجرایی کشور قرار گیرد.
7 - توجه به بودجه تحقیق وتوسعه ورشد آن هیچ گاه به منزله کاهش بودجه آموزشی نیست. باید بودجه آموزشی نیروی انسانی تحقیق و توسعه کشور تقویت و افزایش یابد.
8 - لازم است برای اجرای برنامه های تدوین شده برای تحقیق وتوسعه از افرادی که دارای دانش وتجربه کافی با شند و دارای پیشینه ای سرشار از موفقیت های ملموس ومشخص در گذشته با شند وازتوانایی کار در قلمروهای علمی برخوردار بوده ونقش اسا سی در تولید علم داشته با شند، استفاده شود.
9 - در خصوص توسعه منابع انسانی افزایش شمار پژوهشگران کشور تا رسیدن به درصد منا سبی از کل جمعیت ضروری می نماید.
10 - جذب متخصصان در موسسات ومراکز پژوهشی.
11 - رفع موانع ومشکلات پژوهشی پژوهشگران و محققان، از جمله دادن مسؤولیت و اختیارات بیشتر به محققان برای هزینه کردن اعتبارات پژوهشی.
12 - ایجاد تسهیلات لازم در جهت افزایش میزان جذب آموزش وتا مین نیروی انسانی پژوهشگر برای دانشگاه ها ومراکز پژوهشی وافزایش شاخص کمی مقدار پژوهشگران.
13 - افزایش میزان مشارکت اعضای هیات علمی دانشگاه ها وموسسات آموزشی عالی ونیز دانشجویان دوره های تحصیلات تکمیلی در فعالیت های پژوهشی.

منابع و مأخذ
1 - صائبی م؛ (1382)، توسعه منابع انسانی با رویکرد راهبردی، مجله مطالات مدیریت، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی، شماره 38 - 37، صص 148 - 135.
2 - میر سپا سی، ن؛1378، مدیریت منابع انسانی و روابط کار، مؤسسه چاپ وانتشارات مرکز آموزشی مدیریت دولتی، تهران.
3 - سرداری، الف؛1372، اثرات تحقیق وتوسعه در ارتقاءکیفیت نیروی انسانی، مجموعه مقالات دومین سمینار علم، تکنولوژی و توسعه، دانشگاه صنعتی امیر کبیر، صص365 - 368.
4 - جهاد دانشگاهی صنعتی شریف، 1374، خصوصیات محقق ومحیط تحقیق، جزوه منتشر نشده، تهران، صص2 - 1.
5 - پور سیف، الف؛ 1372، نظام آموزش و ضرورتهای رشد وتوسعه، نشریه زمینه، سال سوم، شماره 24، صص39 - 38.
6 - ابریشمی، ح؛1375، اقتصاد ایران، انتشارات علمی و فرهنگی، تهران، چاپ اول.
7 - عبا سپور، م، 136؛ تکنولوژی وجهان امروز، انتشارات صدرا، تهران، چاپ اول.
8 - منصوری.م، 1376؛ بهینه سازی تحقیقات در ایران، دانشکده صنایع دانشگاه علم وصنعت، تهران
9 - دعایی، ح و مردانی، ک؛1377، به سازی منابع انسانی، انتشارات دانشگاه فردو سی مشهد، چاپ اول.
10 - قا سمی پویا، اقبال؛‌1381، تأثیر بینش علمی وپژوهشی وآموزشی در بهره وری، مؤسسه آموزشی وپژوهشی مدیریت وبرنامه ریزی، چاپ سوم، تهران.
11 - تا فلر، الف؛ 1381، جابجایی قدرت، ترجمه شهیندوخت خوارزمی، انتشارات مترجم، تهران.
12 - علی احمدی، ع؛ 1377، مدیریت تحقیق تا تو سعه تکنو لو ژی، انتشارات علمی دا نشگاه آزاد اسلامی چاپ اول – تهران.
13 - مصوری، ع؛ 1371، مدیریت منابع انسانی در مراکز تحقیقاتی صنعتی، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی، دانشکده صنایع امیر کبیر، تهران.

تاریخ انتشار در سایت: ۷ شهریور ۱۳۸۵
نقش ها
نویسنده : رسول رنجبریان
عناوین
رسته: 1